Het Ontwikkelaarsgilde | Logo | Organisatieverandering

Als we fouten toeschrijven aan één of enkele collega’s, dan levert dat géén leerervaring op. Ohja?

Geschreven door Karin Geschiere

Als we fouten toeschrijven aan één of enkele collega’s, dan levert dat géén leerervaring op

Ohja, dat is nogal een open deur toch? Ik las onlangs een artikel waarin dit aangetoond werd. Maar uit de praktijk weet ik dat het toch vaak het beste om je eerst te richten op het probleemgeval en dat te verhelpen. Waarom zou je daar eigenlijk altijd een bredere leerervaring over moeten opdoen? Soms worden fouten of problemen onterecht toegewezen aan enkelen. Dan wordt er inderdaad een waardevolle leerervaring gemist. Erger is dat er niets structureel wordt opgelost en er individuen ten onrechte zijn geslachtofferd. Het is dus altijd goed naar het grotere geheel te kijken. Zijn de fouten daadwerkelijk gekoppeld aan enkele personen, of is dat slechts een symptoom en ligt de oorzaak elders in het systeem? Hoe kan het dat collega’s de betreffende mensen niet eerder hebben aangesproken?

Onderzoek onder ziekenhuizen

Dit onderzoek onder ruim 100 Californische ziekenhuizen toont echter nog iets anders aan: Als we fouten toeschrijven aan één of enkele collega’s, leert de organisatie óók minder snel op andere gebieden. Het onderzoek maakt aannemelijk dat organisaties waar fouten geconcentreerd voorkomen, eerder geneigd zijn die fouten toe te schrijven aan enkele collega’s. Én dat deze organisaties vervolgens over de hele linie slechter leren dan organisaties waar eenzelfde hoeveelheid fouten verspreid voorkwam. Ze  hebben een achterstand op de ‘normale’ leercurve, die leidt tot vernieuwing en verbetering. Ze lopen bijvoorbeeld achter op het implementeren van bewezen zorginnovaties.

Als we fouten toeschrijven aan één of enkele collega’s, dan levert dat géén leerervaring op. Ohja?

Als dat echt zo is, hoe werkt dat dan? Hoe komt het dat we geremd worden in ons leren als er iemand in de buurt is die ‘schuld’ draagt?

De U-Theory van Otto Scharmer beschrijft het dal waar een groep doorheen gaat bij een innovatie of transformatie. Het proces loopt van co-sensing (samen doorvoelen wat er echt  is), via co-presencing (samen luisteren naar de toekomst) naar co-creating (samen realiseren).  Het proces wordt geblokkeerd door oordelen, cynisme en angst. Mijn vragen naar aanleiding van het artikel: Kan een organisatie tot co-sensing komen als een deel ervan is veroordeeld en dus gediskwalificeerd? Kan zij tot co-presencing komen als zij in de greep is van het verleden? Kan zij tot co-creating komen als er angst is voor hoe met fouten wordt omgegaan?

En als een organisatie feedbackloops organiseert en daarbij altijd breed en systemisch kijkt, ook als er sprake is van een foutenconcentratie in de organisatie, heeft zij dan een betere leercurve? Komt zij dan wel tot innovatie?

Toch een interessant artikel vond ik.

Artikel
Learning through the distribution of failures within an organization: evidence from heart bypass surgery performance. Door Vinit Desai. Academy of Management Journal 2015 vol 58. No 4. 1032-1050